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【分享】2010出版业福利薪酬调查(三),薪酬设计问题,出版社最重视的品质是什么

2010-7-18 08:06 |  编辑出版网  | 中国图书商报

变化并特殊着?

中国图书商报:正如东北财经大学出版社最近在做薪酬体系的取证调研工作,正处于转企改制中的很多出版社都在进行新的薪酬制度设计,除了首先将原来针对新人和老人的两种考核标准统一成一种外,如何兼顾现阶段特殊情况,又能突出自身单位特点,为长远的企业发展、人才培养设计出合适的激励机制,或许是很多出版社老总和人力资源总监正在商议的事情。

我们可以从目前出版社常设的市场部、发行部、编辑部分析一下业界的薪酬设计存在的问题以及调整方向。

市场部目前是出版社考核体系中最为尴尬的一个部门。它们往往没有具体的量化指标。有的出版社是根据每个月的工作情况,月工资固定,部门领导根据工作表现向上级申报年终奖。有业内人士建议,市场部考核主要看“执行力”,看其是否能够起到承上启下的作用最为重要,或许可以引进全员打分的方式。

编辑出版网 发行部门的考核目前一般和完成任务情况挂钩。但有的社仍然比较粗放,主要涉及回款、退货等指标,不及某些大社来得规范科学。对于这种业内默认的考核方式,有业内人士提出,打分制或许是比较好的一种方法。比如,南部某出版社的发行考核,分年度和月度。片区发行经理,底薪为1800元,季度考核回款。如年底回款任务为100万元,第一季度:第二季度:第三季度:第四季度=10:20:30:40。以第一季度来说,就是要回款10万元,平摊到每个月,就是3.3万元。如果完成任务,就打分40分,每分为50元。完成的话,这个月的奖金就是2000元;不完成的话,就按比例扣分。另有两项是工作规范和工作态度,都在部门负责人的掌握中,各10分,分值也是50元。如果两项都是满分的话,就是1000元。每个月就是1800+2000+1000=4800元。因为纯粹按市场发行量考核的话,会造成整个出版业过于功利,这明显有悖于出版业文化积累的特质。有文化厚重感的图书需要长时间打磨和积累,而这种价值在图书市场一时难以体现出来。这就需要出版社从战略高度来为这个价值打分,付酬。

编辑部门的考核也变数较大。很多出版社给编辑发工资仍然是看数量而不是效益。最主要的指标是看稿量,尤其某些出版社处于打市场阶段,要调动老编辑的积极性,甚至按出书量进行考核,更别提与销量挂钩进行绩效考核了。很多出版社虽然开始实行编辑岗位与图书的销量挂钩,但由于市场化程度不高,与编辑的最终所得并没有十分紧密的联系,只起参照作用。当然,部分出版社也在薪酬方面已经运作比较顺畅,如将编辑室单独核算,考核策划编辑的图书销售效益。

出版社的人力资源主管表示,薪酬是一个综合概念,并不仅仅是工资和奖金,还包括很多方面,比如医疗保险、住房公积金、退休金、休假制度、股票期权、培训制度等。出版业需要根据自身的特殊性来设计薪酬,不一定要照搬别的行业的设计方式,但可以借鉴某些理念。在市场经济的体系里,人力资源是非常重要的一类资源,是必须用钱去“买”的,只有当出价合理时买方才会接受,双方才会成交。这里涉及到市场经济最重要的基本原则,那就是利益的平等交换。换句话说,市场经济是一种利益驱动的经济,任何人都必须正视这个问题,用利益驱动去解决问题,而不是回避这个问题。绕开这个问题,或者否认利益驱动是不对的。市场经济里出现的很多问题,其实都与利益的平等交换有关,一旦某个人认为目前的交换是不平等的,就可能出问题。所以企业必须让员工感到目前提供给员工的薪酬是利益的平等交换,如果你换一个地方,未必能得到相同的回报。

另外,现在处于转企改制阶段的出版社不在少数,新的薪酬设计体系有时候会对出版社的发展起决定性作用——毕竟出版是个靠“人”去做的事业。那么,需要兼顾员工的情绪。如果一刀切,让有经验、有资历的老同志感觉没有归属感,则会影响整个社的根基,另一方面,如果薪酬标准没有挑战性和上升空间,也难以留住新的优秀员工,使出版社缺乏后劲。值得一说的是,很多出版社对于新人的培养并不上心,甚至认为现在低廉的劳动力成本正是“捡便宜的好时候”。如果出版社没有挖掘人才的眼力,也没有留住人才的机制,改制是否也就定格在了“挂牌”这一时刻呢? 转下一页:

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