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武汉理工大学出版社的薪酬制度改革探索

2014-3-12 21:08 |  编辑出版网  | nihao

武汉理工大学出版社的薪酬制度改革探索 余海燕,武汉理工大学出版社副社长,副编审
来源:《现代出版》2013年第6期 

摘要:转企改制后,薪酬制度改革是出版社深化内部改革、建立现代企业制度的关键环节。武汉理工大学出版社的薪酬制度改革为高校出版社建设科学合理的薪酬体系作出了有益探索。
  关键词:高校出版社;转企改制;薪酬体系

   人力资源是企业的核心资源之一,薪酬管理是企业人力资源管理的重点,薪酬体系是否科学合理与完善直接关系到企业的活力和市场竞争力。改革薪酬体系,构建符合现代企业发展规律的薪酬激励机制,吸引、稳定和激励优秀人才,增强企业核心竞争力,是转企改制后出版企业管理者必须深入思考和探讨的重要课题之一,也是出版企业改革的关键。转企改制后,我国高校出版社从事业单位改制为国有独资企业,虽已经历改制初期企业化管理的初步探索,但其管理水平还处于一个初级阶段。①企业管理更多的还只具有象征意义,薪酬管理保留了很多原事业单位薪酬体系的特征,具有明显的考核机制不健全,薪酬结构不合理,缺乏公平性、激励性、竞争性等国有企业的痼疾。2O08年12月教育部、原新闻出版总署联合发布的《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》明确指出高校出版社“要积极探索和大胆尝试符合出版行业规律和高校出版社发展特点的薪酬制度和激励机制”,“确定以岗位绩效工资为主要内容的出版社整体的工资制度和分配方式”。武汉理工大学出版社转企改制后积极进行了薪酬制度改革探索,并积累了一定的改革经验。

  一、转企改制前的薪酬制度

    转企改制前,武汉理工大学出版社薪酬制度的核心内容是:薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资及福利四大部分;事业编制员工和企业编制员工的薪酬有一定区别,事业编制员工享受学校事业单位基本工资标准和医疗养老等保障,企业编制员工享受出版社制定的基本工资标准和社会保障待遇,岗位工资、绩效工资及其他福利待遇基本相同。
    随着出版社的发展及人员结构的不断变化,这种薪酬制度越来越不能适应发展的需要,其弊端表现为:(1)标准设置不统一,身份差异明显。出版社吸纳的企业编制员工不断增加(特别是作为出版社业务核心的编辑岗位和市场推广岗位的企业编制员工不断增加),而企业编制员工的薪酬标准并没有和事业编制员工完全统一,身份的差异性导致的薪酬差异明显。(2)基本工资项目繁多,结构复杂。基本工资项目主要体现职务和职称的等级区别,与绩效毫不挂钩。(3)业务考核没有明确任务指标。任务指标不明确,考核也不科学规范,员工干好干坏、干多干少,薪酬区别不大。(4)岗位职责不明,平均主义观念仍然严重。岗位职责仅仅流于文字表述,实际分工及职责不清,平均主义思想严重,使得优秀员工缺乏足够的动力,后进员工感觉不到压力。(5)薪酬体系创新性不够。和同行业相比,缺乏有效竞争性,员工很难在薪酬回报中寻到归属感,出版社也很难吸引和留住优秀人才。

  二、转企改制后的薪酬体系再设计

    作为第二批转企试点的高校出版社,武汉理工大学出版社2010年底全面完成转企改制各项工作,承载更多希望、责任和压力的领导班子也顺利换届。面对日趋激烈的市场竞争和现有运行机制不畅的现状,新的经营班子认识到进行以“推进出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革”为核心的“高校出版社内部改革”是出版社转企改制后的首要和重点工作。经过广泛调研和反复讨论,武汉理工大学出版社决定重新构建“反应快速、管理高效、运行顺畅的组织机构”,实行全员岗位聘任,按“同工同酬、按劳分配、逐步趋同、兼顾公平、注重积累”的总体原则分步骤进行“以岗位绩效工资为主要内容”的薪酬制度改革。

    第一步:基本工资暂时不变,进行岗位工资、绩效工资改革。

    转企改制初期,在员工思想观念还未根本转变之前,实施稳妥的薪酬制度改革是比较实际的。基本工资涉及员工基本利益,暂时保持事业编制员工和企业编制员工的基本工资差异是合理和实际的,按照“老人老办法、新人新办法”的原则,基本工资体系暂时不变。岗位工资、绩效工资体现的是岗位目标任务,岗位工资、绩效工资改革有助于完善出版社业务岗位的考核机制。转企后以此为突破口进行薪酬改革,员工比较容易接受。

    2011年初,经过反复征求意见和讨论,武汉理工大学出版社出台了《2011年武汉理工大学出版社任务目标及薪酬体系暂行办法》(以下简称《暂行办法》),建社以来首次在对所有在销图书的投入产出进行盈亏通算的基础上,确认了岗位员工的量化年度任务指标。其核心内容为:(1)双向选择,实施全员岗位聘任,根据岗位不同享受不同级别的岗位工资。(2)编辑人员和市场部人员的年度任务分为基本任务、目标级确定不同的基本任务;目标任务是以编辑年完成平均利润为基数,加上出版社当年任务目标的分解数;完成目标任务基础上的超额部分为超额任务;基本任务不提成,减去基本任务后的目标任务才能提成,超额任务提成比例按超额完成总额实施梯级提成;未完成目标任务,提成比例按完成比例打折。(4)对所有在销图书进行项目人认领,图书项目实行全过程成本核算的盈亏通算。

    《暂行办法》首次确认了每个人的利润指标任务,改变了过去业务考核没有明确任务指标的情况;首次进行了图书项目盈亏通算,改变了过去盈利图书由个人提成,亏损图书由出版社承担的状况;首次加大超额利润的奖励力度,鼓励做新项目加大积累,激励贡献大的员工;同时,由于任务指标是逐年滚动确认的,加大奖励力度的同时,也加大了下一年任务完成的压力。经过一年的努力,2011年底出版社75%的编辑完成或超额完成目标任务。

    此后《暂行办法》根据需要进行了适度调整。20l2年调整内容包括:(1)编辑岗位不再人为分级,以除去绩效工资外个人其他收入的总额为标准确定个人基本任务。(2)为鼓励团队合作,确定了工作室编辑个人的任务总数为工作室总体任务指标,对超额完成任务的工作室进行额外奖励。(3)为培养新人,新到岗编辑前三年不进行利润指标考核,重点考核编校工作量和编校质量。2013年进一步调整内容主要包括:(1)为进一步鼓励团队合作,不再对个人制定任务目标,改为对科室实行年度总任务目标考核,进行总量一级分配。(2)为鼓励编发结合,图书推广任务下放到工作室,工作室可以根据需要和市场部签订图书推广合作协议。(3)为解决忙季的生产瓶颈问题,合理安排编校任务,工作室可以和编校中心签订编校合作协议。(4)图书项目实行全过程成本核算。

    第二步:以事业编制员工基本工资为参照,对企业编制员工基本工资进行相应套改。

    为逐步完善同工同酬,作为基本工资改革的过渡政策,2012年武汉理工大学出版社以事业编制员工基本工资为参照,对企业编制员工工资进行相应套改;考虑到事业编制员工的历史贡献,同时适当对事业编制员工给予了一定的事业工资补贴。

   第三步:打破事业编制和企业编制员工的身份界限和等级差别,建立以岗位和绩效为核心,以工资制度为基础,具有公平性、激励性和竞争性的薪酬体系。

   目前武汉理工大学出版社已基本完成了岗位绩效工资改革。岗位工资、绩效工资改革取得了一定成效后,员工逐步形成了强化岗位、淡化身份、注重岗位价值和工作态度的观念,重新架构基本工资制度、全面完善科学合理的薪酬体系的条件逐步成熟。为吸引、稳定和激励优秀人才,增强企业核心竞争力,全面完善以“考核机制健全、评价体系科学、考核指标合理、薪酬结构完整、薪酬体系开放、薪酬水平具有地区行业竞争性”为基本特征的薪酬体系将是武汉理工大学出版社在未来几年内薪酬制度改革的主要任务。

   未来武汉理工大学出版社薪酬体系的进一步完善将力图充分体现企业文化和价值观,注重文化传播和积累,认同岗位价值,体现公平公正;并彻底打破事业编制和企业编制员工的身份界限和等级差别,以岗位和绩效为核心完善薪酬体系,和学校事业工资体系完全脱钩。新的薪酬体系将包括三大部分:基本工资、绩效工资、福利工资。其中,以岗位分析和评价为基础建立基本工资体系,适度考虑老员工的历史贡献。以目标任务和绩效考核为核心建立绩效工资体系,鼓励团队合作,注重社会效益和经济效益的统一。以兼顾公平和合理体现贡献为原则制订员工福利和保障计划,加大福利政策的激励性。

    构建这样的薪酬体系无疑是薪酬制度改革的难点和重点,“难”在事业编制员工观念的彻底转变,使每一个员工认识到身份的转变是企业进一步发展的前提和必需;“重”在把握薪酬体系再设计的科学合理,既要充分重视事业编制老员工对出版社积累、发展做出的贡献,也要能搭建一个公平的竞争平台激励、吸引和引导每一位员工充分展示、完善自我。

  三、薪酬制度改革的几点体会

  武汉理工大学出版社薪酬制度改革将是一个长期的过程,会随着出版社的发展一直延续下去。在出版社薪酬制度改革探索的过程中,我们已体会到:

    (1)薪酬制度改革必须符合高校出版社发展模式。立足于为教育服务的专业化、特色化发展模式是高校出版社发展的必然出路。高校出版社转企改制后一般只改变了组织形式,而真正体现企业化的产权关系、产权结构及法人财产等组织内涵并未发生根本改变②,这就决定了背靠大学的高校出版社薪酬体系改革也必然要区别于一般出版社和出版集团,采用“老人老办法、新人新办法”进行循序渐进的改革。

    (2)薪酬制度改革必须和出版社运行机制的改革紧密相连。武汉理工大学出版社这几年薪酬制度的改革还只是在转企改制初期面对从原有事业单位转型为国有企业过程中各种观念冲突、生产关系矛盾而进行的初步探索。随着出版社的进一步发展和运行机制的不断创新,薪酬制度应逐步告别事业单位工资制度,最终采用企业收入分配制度。

    (3)薪酬体系改革的关键是建立科学规范的评价体系和考核机制。评价指标体系不仅应包含经济效益指标,还应包含社会效益指标、职业道德规范考核评价指标等。仅强调绩效考核会过度关注个人业绩而逐步削弱团队的组织性和凝聚力,会导致过度注重短期收益而忽视出版社长远的发展、过度重视效益和规模而忽视出版业文化传承和积累的使命。这就要求出版社在薪酬体系改革时要站在战略高度从长计议。

    (4)科学、合理、完善的出版社薪酬体系不仅仅重在对员工的考核,更多应是对员工发展的激励和引导,使员工的发展和企业的使命及目标同步。

  注释:
  ① 陈香.华东师大出版社改制实验经历了怎样的涅槃重生?[N].中华读书报,2009—2—17.
  ② 袁国女.邓本章:转企改制完成后我们该怎么走[J].中国出版,2009(7).

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